長野県内の社会保険労務士（社労士）の間で、病気やけがで十分に働けなくなった人の暮らしを支える安全網の一つ「障害年金」の受給支援に
取り組む動きが広がっています。
制度の認知度が低い他、手続きの煩雑さから受給に至らない例があることから、「自立した生活に向けて制度の積極利用を」と呼び掛けています。
＊
厚生労働省によると、障害年金の受給を申請して認められた全国の受給権者は、昨年３月末段階で延べ約２４０万人。一方、身体障害者手帳など
各種手帳の交付を受けている障害者は延べ約６６０万人。
手帳交付者全員が障害年金の支給対象になるわけではありませんが、全国の社労士でつくるＮＰＯ法人「障害年金支援ネットワーク」（事務局・奈良県）の
藤井雅勝代表は「受給条件を満たしているのに受給できていない人は相当数いる」とみています。
＊
ＮＰＯ法人「障害年金支援ネットワーク」のホームページはコチラ
＊
私も昨年からネットワークに加入し、お手伝いさせていただいております。
ネットワークの藤井代表は
「これまでは社労士でさえ問題の大きさに気付いていない面があった。障害の当事者に任せていては難しい手続きが多い。
支援に力を入れていく必要がある」
と言っていますが、まさにその通りだと思います。
＊
『年金の納付要件ってなに？』
『どんな病気なら該当するのか？』
『書類の書き方がわからない』等
一度ぜひご相談ください（初回のご相談は無料）。
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]]>高年齢者、障害者等の就職が特に困難な者等を継続して雇用する労働者として雇い入れた事業主に対して、
賃金の一部が支給されるものです。
その支給申請期間がこれまで⽀給対象期（※）の末⽇の翌⽇から１ヶ月となっていましたが、
平成２４年４月１日以降に申請期間の初日を迎えるものからは申請期間が２ヶ月に延長されました。
＊
※ 支給対象期とは、助成対象期間（助成金の種類や企業規により1～2年間）を、起算日から６か月ごとに区切った期間です。
＊
☆申請期間が「平成24年３⽉30⽇～４⽉29⽇」であるような場合は、４月１日以降に申請期間の初⽇を迎えるものではないため、
延長の対象にはなりませんので、注意してください。
＊
詳しくはコチラをご覧ください。
＊
申請期間が延びたことで「まだ日があるからいいや」とのんびりしてると
締切日を忘れて『あ～！』っということがありますので、気をつけましょ～ね！
＊
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]]>
「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律」
といいます。
＊
以前から「変わる変わる」と言われていましたが、ついに参議院本会議で
一部修正のうえ賛成多数で可決・成立しました。
＊
◎事業規制の強化・ 日雇派遣の原則禁止
・ グループ企業内派遣の８割規制、離職した労働者を離職後１年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止
◎派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善
・ 派遣元事業主に、一定の有期雇用の派遣労働者につき、無期雇用への転換推進措置を努力義務化
・ 派遣労働者の賃金等の決定にあたり、同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮
・ 派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合（いわゆるマージン率）などの情報公開を義務化
・ 雇入れ等の際に、派遣労働者に対して、一人当たりの派遣料金の額を明示
・ 労働者派遣契約の解除の際の、派遣元及び派遣先における派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用負担等の措置を義務化
◎違法派遣に対する迅速・的確な対処
・ 違法派遣の場合、派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす
・処分逃れを防止するため労働者派遣事業の許可等の欠格事由を整備
＊
※ そのほか、法律の名称に「派遣労働者の保護」を明記し、「派遣労働者の保護・雇用の安定」を目的規定に明記
※ 「登録型派遣の在り方」、 「製造業務派遣の在り方」、 「特定労働者派遣事業の在り方」を検討事項とする。
☆施行期日：公布の日から６か月以内の政令で定める日（労働契約申込みみなし制度の施行日は、法の施行から３年経過後）
＊
今国会では、下記の点が修正されました！
○ 「登録型派遣・製造業務派遣の原則禁止」の削除、「登録型派遣・製造業務派遣の在り方」を検討事項とする。
○ 原則禁止される日雇派遣の範囲を「２ヶ月以内」から「３０日以内」に修正、原則禁止の例外に「雇用機会の確保が特に困難な場合等」を追加。
○ 労働契約申込みみなし制度の施行日を「法の施行から３年経過後」に延期。
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この改正とほぼ同時期に、厚生労働省から非正規雇用問題に対応して、『望ましい働き方ビジョンの概要』が発表されています。
いよいよ本格的に議論されるようになりますね。
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Ｑ 「有期労働契約の雇止め」って何のこと？
Ａ
「有期労働契約」とは、「期間を定めて締結された労働契約」のことです。
｢雇止め｣とは、「期間満了後、契約を更新しないこと」です。
今問題になっているのは、
契約を繰り返し更新して、一定の期間継続して働いたにもかかわらず､
突然､契約更新をせずに期間満了をもって退職させる
等のトラブルがとても多くなっている、ということです。
このようなトラブルの防止や解決を図り､有期労働契約が労働者、使用者双方から
より良い雇用形態の一つとして活用されるようにするとの観点から､厚生労働省は
｢有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準｣を作っています (平成20年3月1日一部改正)。
この基準に沿って、正しく有期労働契約を行えば何も問題はありません。
年度末（３月末）にかけては、契約期間が満了となることの多い時期です。
従業員の生活の安定に配慮して、慎重に対応することが一番です！
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詳しくはコチラをご覧ください↓
有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（厚生労働省パンフレット））
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]]>有期契約労働者を雇用している事業所の79.7％が
「雇用しないと事業が成り立たない」と考えていることがわかりました。
2009年の前回調査（53.8％）に比べ25.9ポイント増加しています。
＊
そもそも有期契約労働者を雇用している理由は何なのでしょうか？
答えは
①「業務量の中長期的な変動に対応するため」 43.8％
②「人件費（賃金、福利厚生等）を低く抑えるため」 37.4％
③「業務量の急激な変動に際して雇用調整ができるようにするため」 25.7％
となっています。
＊
景気がこれだけ低迷している今、企業が生き残っていくためには
いたしかたない結果と言えるでしょう。
＊
１回あたりの契約期間は
①「６ヶ月超～１年以内」 59.8％
②「３ヶ月超～６ヶ月以内」 22.1％
となっていますが、逆に
有期契約労働者の希望する継続雇用期間は
①「できる限り長く」 42.2％
②「３年超～５年以内」 13.7％
となっています。
このギャップを埋めることはなかなか難しそうですね。
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取り扱っていた以下の助成金の相談･申請窓口が、平成23年10月１日から、
各都道府県労働局に変更となります。
※ 平成23年９月30日までは、これまでどおり、（独）雇用・能力開発機構
各都道府県センターで相談・申請を受け付けています。
＊
【対象となる助成金】
（１）中小企業人材確保推進事業助成金（※）
（２）中小企業基盤人材確保助成金（※）
（３）中小企業人材能力発揮奨励金（※）
（４）中小企業職業相談委託助成金（※）
（５）建設雇用改善推進助成金
（６）建設教育訓練助成金
（７）キャリア形成促進助成金
＊＊＊・訓練等支援給付金
＊＊＊・中小企業雇用創出等能力開発助成金（※）
＊＊＊・職業能力評価推進給付金
＊＊＊・地域雇用開発能力開発助成金
＊
※ 中小企業労働力確保法に基づく「改善計画」は、平成23年10月１日以降も
引き続き、各都道府県の担当窓口に提出してください。
助成金の実施計画認定申請・支給申請等の提出先が、平成23年10月１日から
各都道府県労働局に変更となりますのでご注意ください。
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Ａ
『受動喫煙防止対策助成金』は、次のいずれにも該当する中小企業事業主に対して、支給されます。
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① 労働基準法別表第１第14号に規定する旅館、料理店又は飲食店（③において「旅館等」という。）を営む中小企業事業主であること
② ③に規定する措置を記載した計画を作成し、当該計画を都道府県労働局長に届け出た中小企業事業主であること
③ 旅館等の事業を行う事業場の室内又はこれに準ずる環境において、客が喫煙できることを含めたサービスを提供する場合に、②の計画に基づき、
当該事業場内において当該室以外での喫煙を禁止するために喫煙のための専用の室を設置する等の措置を講じた中小企業事業主であること
④ ③に規定する措置の実施の状況を明らかにする書類を整備している中小企業事業主であること
＊
Ｑ 中小企業事業主とは？
Ａ
・小売業では、資本金・出資金の額が5000 万円以下又は常用労働者が50 人以下
・卸売業では、資本金・出資金の額が１億円以下又は常用労働者が100 人以下
・サービス業では、資本金・出資金の額が5000 万円以下又は常用労働者が100 人以下
・その他の業種では、資本金・出資金の額が３億円以下又は常用労働者が300 人以下
である事業主をいいます。
＊
Ｑ いくら支給されるの？
Ａ
案の段階では、③に規定する措置に係る費用の1/4（ただし、上限200 万円）とされていましたが、今回官報に公布された省令には明記されていません。
今後の情報に注意してください。
＊
※この省令は、平成23年10月１日から施行されます。
＊
☆ワンポイントアドバイス☆
禁煙・分煙対策は、かなりのお店などで定着しつつありますね。
「いつかやらなきゃいけないけど、忙しくてできないよ」と考えられてる事業主の方！
早めにご相談ください。
『計画』を立てる段階から申請準備が始まります。必要になる書類など早めに用意しておきましょう。
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]]>長野県は693円→694円に。
今回は１円ＵＰなので、そんなに影響はないかと思いますが…。
＊
東京都では16円、神奈川県では18円と大きな引上げとなっています。
＊
１時間で１８円、ということは１日８時間だと１４４円。
１ヶ月２０日間で２，８８０円。
従業員が３０人いれば１ヶ月８６，４００円のＵＰです。
…会社にとっては、かなりの負担ですね。
＊
この機会に『賃金制度』について見直してみませんか？
☆他の会社と比べて、うちの会社のお給料って適正なのかな？
☆手当が多すぎて、もっとシンプルにわかりやすくしたい
など、会社の実情に合ったアドバイスをいたします。
初回のご相談は無料となっております。お気軽にどうぞ。
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制度が再編され、平成23年9月1日以降は都道府県労働局雇用均等室が取扱うことになりました。
*
『両立支援レベルアップ助成金』の休業中能力アップコースについて
*
取扱い機関が変わったことに加え、新しいコースも新設されています。
申請期間など間違えやすいので気をつけましょう！
＊
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]]>「こういうことって誰に相談したらいいんだろう？」って悩んでしまうことありませんか？
労基署？
顧問税理士さん？
裁判になったら弁護士さん？
＊
ひとことで“トラブル”といっても、単に法律を知らなかったり、お互いの誤解が元になっていたりすることもあります。
まず「総合労働相談コーナー」に相談してみてはいかがでしょう。
ここでは労働問題に関する情報を入手したり、専門家に話を聞いてもらうことができます。
そこで解決できることであれば、“紛争”に発展することもなく、今までどおりお仕事に専念できるようになりますね。
＊
今、労働関係に関することについての“労働者”と“事業主”との間の紛争（以下「個別労働紛争」といいます。）が増加しています。
紛争の最終的な解決手段としては裁判制度がありますが、それには多くの時間と費用がかかってしまいます。
職場慣行を踏まえた円満な解決を図るため、都道府県労働局において、無料で個別労働紛争の解決援助サービスを提供し、
個別労働紛争の未然防止、迅速な解決を促進することを目的として「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」が施行され、
この法律に基づいて、次の制度が用意されています。
◎総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談
◎都道府県労働局長による助言・指導
◎紛争調整委員会によるあっせん
＊
長野県内の「総合労働相談コーナー」はコチラ ↓
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/nagano.html
*
厚生労働省のホームページに『職場のトラブル解決サポートします』というわかりやすいパンフレットが載っています。
リンクはコチラ ↓
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/dl/01a.pdf
*
労働紛争の専門家である社会保険労務士もお手伝いしています。
「社労士会労働紛争解決センター」のリンクはコチラ ↓
http://www.shakaihokenroumushi.jp/general-person/center/
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]]>＊
◆仕事上のストレス原因第一位は「社内の人間関係」。給料については80％以上の人が"不満"
＊
「あなたは現在、仕事でのストレスを感じていますか？」と尋ねたところ、
「非常に感じている」（28.2％）、「少し感じている」（44.2%）となり、72.4%の人が"ストレスを感じている"という結果になりました。
＊
その原因としては、「社内の人間関係」（56.3%）、「仕事内容に関する不満」（54.5%）、「待遇・評価制度（給与・福利厚生・リストラなど）」（49.8%）【複数回答】が
挙げられています。。
＊
また、「社内の人間関係」と回答した人に、ストレスを感じる人間関係は何か聞いたところ、「異性の上司」（47.7%）が最も多く、次いで「同性の先輩」（45.4%）、「同性の上司」（30.0%）
という結果となりました【複数回答】。
＊
ストレス原因として第三位に挙がった「待遇・評価制度」に関連して、「あなたは自分の現在の給料についてどう思いますか？」と尋ねたところ、
「どちらかというと少ないと思う」（53.3％）、「少ないと思う」（28.5％）と、81.8％が現在の給料に満足していない結果となりました。
＊
また、転職を「非常にしたい」（17.2％）、「どちらかといえばしたい」（34.8％）と答えた人に、転職したい一番の理由を尋ねたところ、
第一位は「給料が少ない」（28.3％）となるなど、現在の給与について多くの人が不満を感じている現状が読み取れます。
＊
＊
＜調査結果を見て…＞
多少のストレスは、仕事をするうえで“あって当たり前”だと思います。
ひとりひとりがそれぞれ与えられた責任を果たすことに一所懸命になっていると思うからです。
＊
でも仕事はひとりっきりではできません。特に“会社”という組織の中では。
＊
社長も社員も、ひとつの目標に向かって元気に仕事ができる、そんな『賃金・人事制度』にしてみませんか。
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]]>労働法・社会保険制度の概要をわかりやすく整理したサイト「中小企業を経営されている方へ」を厚生労働省のサイト内に開設しました。
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☆ＵＲＬはこちら ↓
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/index.html
＊
☆厚生労働省サイトのトップからの入り方（以下のいずれかをクリックしてください)
①「分野別の政策」の「雇用・労働」中、「労使関係」又は「労働政策全般」
又は「注目のキーワード」中、「中小企業向け]
②「クローズアップ厚生労働省」の「中小企業を経営されている方へ」
＊
＜主な内容＞
◎助成金等の支援策をお探しの方へ
・人を雇い入れたい･創業したい
・雇用を維持したい
・従業員の能力を高めたい
・職場環境を整備・改善したい
・従業員の再就職を支援したい
＊
◎基本的な労働法制度・社会保険等についてお調べの方へ
・採用・選考時のルール
・人を雇うときのルール
・労働条件・職場環境に関するルール
・労働契約の終了に関するルール
・さまざまな雇用形態
＊
◎中小企業支援策全般をお調べの方へ（関係省庁・機関へのリンク）
＊
＜おトク情報＞
『知って役立つ労働法－働くときに必要な基礎知識』という、わかりやすいテキストもダウンロードできます。
ＵＲＬはこちら ↓
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/dl/roudouhou.pdf
＊
「調べてみたけど、よくわからない」
「もうちょっと詳しく知りたい」
という方は、お気軽にお問い合わせください。
納得のいくまで、とことんお付き合いさせていただきます。
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]]>※平成24年３月31日までの暫定措置
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【対象事業主】
１．雇用保険の適用事業主であること
２．次の①または②に該当する中小企業事業主であること
① 青森、岩手、宮城、福島、茨城、栃木、千葉、新潟、長野の各県のうち、災害救助法適用地域（以下「特定被災地域」）に所在し、以前雇用していた労働者を再雇用(※１)し、以前とは異なる職種や職場環境の下で円滑に就業させるために、Off-JTのみ、ま
たはOff-JTとOJTを組み合わせた職業訓練を行う事業主であること
② 新規に雇い入れた被災離職者等(※２) に、 Off-JTのみ、またはOff-JTとOJTを組み合わせた職業訓練を行う事業主であること
※１ 以前に雇用していた労働者で、平成23年３月11日以降同年７月１０日までの間に離職した人を、雇用期間の定めのない労働者として再び雇い入れる場合をいいます。（雇用保険の特例により休業していた労働者を復職させる場合を含みます）
※２ 以下の（１）または（２）に該当する人をいいます。
（１）平成23年５月１日以前に雇用期間の定めのない労働者として雇い入れた労働者であり、以下の①～③の全てに当てはまる人
① 東日本大震災発生時に特定被災地域において就業していた
② 震災後に離職し、その後安定した職業についたことがない
③ 震災により離職を余儀なくされた
（２）特定被災地域に居住する平成24年３月以降卒業予定の新規学卒者
*
【支給対象となる職業訓練計画・職業訓練コース】
職業訓練コースとは、訓練目標ごとに設定される一連のカリキュラムのことです。助成金の支給を受けるには、１つ以上のコースから成る職業訓練計画を作成していただきます。
職業訓練計画は、以下の要件を満たすことが必要です。
１．新たに配属した職種・部門の業務に関する訓練であること
２．１コースの訓練時間が10時間以上であること（助成対象の上限は、対象労働者１人当たり３コース）
３．職業訓練計画の実施期間が、原則１年であること
（ただし、必要な時間数が確保される場合には、６カ月以上）
◆OJTによる職業訓練を行う場合、以下の要件を満たすことが必要です。
① 対象労働者の職業訓練計画全体を通じて、少なくとも１コースにはOff-JTによる訓練が含まれていること
② 専門的な知識、技能を有する指導員・講師により行われるものであること
③ ＯＪＴによる職業訓練の時間数が、訓練計画全体の総時間数の９割以下であること
*
【支給額】
Off-JTについては事業主が負担した訓練費用を、OJTについては対象労働者１人につき１時間あたり600円を助成します。
（１コース当たりの上限は、合計20万円（※） １人当たり３コースまで）
※ 大学院をOff-JTで利用した場合には、50万円を上限とします。
*
【受給手続き】
職業訓練計画を作成し、労働局またはハローワークに提出
↓
労働局またはハローワークが職業訓練計画を認定
↓
職業訓練計画に基づき訓練を実施
↓
訓練終了後、２カ月以内にハローワークに支給申請し、受給
☆職業訓練計画の審査には時間がかかりますので、訓練開始１カ月前までに申請してください。
*
【注意事項】
この奨励金は、「キャリア形成促進助成金」など職業訓練を対象とする他の助成金と同一の事由で同時に支給を受けることはできませんので、ご注意ください。
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]]>A 障害等級1級と2級の認定基準は国民年金法施行令別表、３級は厚生年金保険法施行令別表第一、障害手当金は厚生年金保険法施行令別表第二に定められています。
こちらは“法令”です。
これとは別に“通知”として厚生労働省から出ているのが「国民年金・厚生年金保険障害認定基準」です。
こちらは“法令”ではないのですが、「どの障害等級にあてはまるのか？」という基準として、用いられています。
Q どう変わるの？
Ａ 平成２３年９月１日より『精神障害にかかる障害認定の基準への「発達障害」の項目の新設』など、一部改正が行われます。
①発達障害とは、自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能の障害であってその症状が通常低年齢において発現するものをいいます。
②発達障害については、たとえ知能指数が高くても社会行動やコミュニケーション能力の障害により対人関係や意思疎通を円滑に行うことができないために日常生活に著しい制限を受けることに着目して認定を行います。また、発達障害とその他認定の対象となる精神疾患が併存しているときは、併合（加重）認定の取扱いは行わず、諸症状を総合的に判断して認定します。
③発達障害は、通常低年齢で発症する疾患であるが、知的障害を伴わない者が発達障害の症状により、初めて受診した日が20歳以降であった場合は、当該受診日を初診日とします。
④各等級に相当すると認められるものを一部例示すると以下のとおりです。
■1級
発達障害があり、社会性やコミュニケーション能力が欠如しており、かつ、著しく不適応な行動がみられるため、日常生活への適応が困難で常時援助を必要とするもの
■2級
発達障害があり、社会性やコミュニケーション能力が乏しく、かっ、不適応な行動がみられるため、日常生活への適応にあたって援助が必要なもの
■3級
発達障害があり、社会性やコミュニケーション能力が不十分で、かつ、社会行動に問題がみられるため、労働が著しい制限を受けるもの
⑤日常生活能力等の判定に当たっては、身体的機能及び精神的機能を考慮のうえ、社会的な適応性の程度によって判断するよう努めるものとします。
⑥就労支援施設や小規模作業所などに参加する者に限らず、雇用契約により一般就労をしている者であっても、援助や配慮のもとで労働に従事しています。したがって、労働に従事していることをもって、直ちに日常生活能力が向上したものと捉えず、現に労働に従事している者については、その療養状況を考慮するとともに、仕事の種類、内容、就労状況、仕事場で受けている援助の内容、他の従業員との意思疎通の状況等を十分確認したうえで日常生活能力を判断すること。
※この改正に伴い『診断書』も新しくなりますが、当分の間は従来の用紙でも良いようです。
【厚生労働省】 国民年金・厚生年金保険障害認定基準（改正前）
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]]>派遣する際に締結された雇用契約は、定められた期間が終了すれば解除されます。
期間の定めなく雇用されている労働者の他に、過去１年を超える期間について、引き続き雇用されている労働者、採用時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者も含まれます。
*
*
ちなみに…
常用型派遣労働者のみを派遣している労働者派遣事業を「特定労働者派遣事業」といい、事業を始めるには届出でＯＫです。
また
登録型派遣労働者を派遣している事業を「一般労働者派遣事業」といい、こちらは厚生労働大臣の許可が必要となリます。
*
*
☆調査は派遣元事業者、派遣先事業者、派遣労働者ごとに行われていますので、要望など、それぞれの立場で微妙な違いが出ていて、なかなか興味深い資料になっています。
詳しくはコチラをご覧ください。
「派遣労働に関する実態調査」概要｜（東京都産業労働局）
*
*
山本綾子社会保険労務士事務所では派遣事業サポートも行っております。
届出・許可申請・派遣労働トラブル対応等、お気軽にご相談ください。
*
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